Pages

Tuesday, December 6, 2011

Tulisan 1. Konflik Organisasi



Kali Ini Tulisan saya akan Saya bahas tentang Konflik Organisasi, Dimana yang sudah kita ketahui Organisasi banyak macam-macamnya ada organisasi Sosial, organisasi Niaga bahkan Organisasi Perusahaan juga ada, nah setiap sesuatu yang berbau kelompok pastii ada saja konflik/pertentangan dimana adanya tidak kesepakatan/kesamaan antara individu yang satu dengan Individu yang lain, nahhh untuk itu saya akan membahas tentang Konflik Organisasi..
Seperti yang kita ketahui Menurut Taquiri dalam Newstom dan Davis pada Tahun 1977 menyatakan konflik merupakan warisan kehidupan sosial yang boleh berlaku dalam pelbagai keadaan akibat daripada berbangkitnya keadaan ketidaksetujuan, kontroversi dan pertentangan di antara dua atau lebih pihak secara berterusan. Walaupun definisi-definisi konflik yang dinyatakan tersebut memberi pengertian negatif namun terdapat juga konflik yang bermanfaat iaitu konflik yang menyokong matlamat organisasi dan memperbaiki tahap pencapaian organisasi. Ini bermakna konflik tersebut menjadi sumber perubahan yang progresif kepada organisasi. Manakala konflik tidak bermanfaat ialah konflik yang menghalang unsur-unsur positf dalam menuju pencapaian matlamat.
Konflik dalam organisasi boleh disebabkan oleh bebenarapa faktor. Antaranya :
·         Persaingan sumber yang terhad.
Di dalam sesebuah organisasi sering berlaku persaingan untuk mendapatkan pengagihan sumber-sumber seperti jawatan, kewangan, kelengkapan pejabat dan kelengkapan peribadi bagi memenuhi kehendak jabatan masing-masing. Namun sumber-sumber tersebut adalah terhad. Akibatnya berlaku ketidakpuasan hati dan ketidakadilan dalam pengagihan sumber tersebut apabila masing-masing mengutamakan kepentingan sendiri daripada mencapai matlamat organisasi keseluruhannya.
·         Sandaran tugas.
Sandaran tugas bermaksud tugas yang memerlukan individu atau unit lain untuk membantu menyelesaikan sesuatu tugas yang memerlukan kerjasama dan persefahaman antara kedua pihak. Kerjasama tersebut diperlukan untuk mendapatkan hasil kerja yang lebih efektif dan berkualiti. Apabila kerjasama yang diharapkan tidak seperti yang dikehendaki oleh pihak bekerjasama maka ia mungkin melahirkan rasa tidak puas hati. Pergolakan konflik antara pihak-pihak tersebut menjejaskan kerjasama antara mereka di masa hadapan dan ini merugikan organisas.
·         Ketidakjelasan tanggungjawab dan kuasa.
Dalam organisasi terdapat pekerja yang masih samar dalam menjalankan tugasnya dan mengharapkan orang lain melakukan tugas tersebut. Apabila timbul masalah dalam penyelesaian tugas, pergeseran antara pekerja akan berlaku. Ketidakjelasan tanggungjawab antara pekerja akan menyebabkan kegagalan pencapaian sesuatu matlamat. Selain itu wujud juga konflik dalam pemusatan dan pembahagiai1 kuasa antara pekerja. Pemusatan kuasa bermaksud individu membuat keputusan untuk semua unit. Setiap organisasi menghadapi konflik antara pekerja dan golongan atasan akibat mementingkan pendapat orang bawahannya sahaja dan pilih kasih dalam membahagikan tugas.
·         Kekurangan Maklumat.
Masalah kekurangan maklumat selalu terjadi dalam sesebuah organisasi. Ini kerana komunikasi yang lemah antara bahagian atau individu itu sendiri yang gagal menguruskan maklumat tersebut. Pengurusan maklumat yang lemah menjejaskan mutu kerja dan akhirnya gagal mencapai matlamat yang ditetapkan. Apabila berlaku kegagalan tersebut konflik yang telah pun terjadi akan menjadi lebih buruk dalam organisasi tersebut.
·         Matlamat yang berbeza.
Kebiasaannya berlaku perbezaan matlamat di antara unit atau jabatan kerana organisasi mempunyai matlamat keseluruhan. Konflik juga boleh berlaku di antara individu dan kumpulan. Perbezaan tersebut berlaku kerana latar belakang dan pemikiran yang berbeza antara pekerja. Misalnya organisasi membuat perubahan dasar dan dimaklumi kepada pekerja. Kemungkinan terdapat pekerja yang tidak dapat menerima perubahan tersebut dalam jangka masa terdekat. Konflik mulai bergolak dan desakan serta paksaan hanya akan membawa kepada tindakan yang lebih buruk bagi menunjukkan ketidakpuasan hati mereka.
Kenneth Thomas, sarjana pengurusan telah menyarankan 5 strategi yang boleh digunakan dalam menyelesaikan konflik iaitu persaingan, permuafakatan, kompromi, pengelakan dan penyesuaian bagi mencapai matlamat dan perpaduan dalam pasukan.
Strategi persaingan selalunya digunakan untuk mengalahkan pihak lawan dan ia mewujudkan situasi menang-kalah kerana kedua-dua pihak yang berkonflik bersaing untuk mencapai matlamat masing-masing. Keadaan ini berlaku dalam kumpulan yang kurang mementingkan perpaduan dan lebih mengutamakan pencapaian matlamat yang ditetapkan. Teknik ini juga digunakan untuk menjaga status, membuat keputusan dengan cepat, memudahkan situasi dan memuaskan kehendak semula jadi manusia apabila kedua-dua pihak enggan untuk bertolak ansur serta berbincang secara terbuka.
Strategi yang kedua ialah pengelakan. Isu-isu konflik dipendamkan atau tidak diendahkan buat sementara waktu untuk mengumpulkan maklumat dan menganalisis masalah yang berlaku. Ahli kumpulan cuba mengelak tercetusnya perbalahan kerana perpaduan pasukan yang rendah dan keinginan untuk mencapai matlamat adalah rendah. Adakalanya isu-isu konflik sengaja diketengahkan oleh pihak-pihak tertentu atas sebab-sebab tertentu.
Strategi kompromi pula menggunakan teknik arbitrasi rundingan dan tawar menawar. Strategi ini memberi faedah kepada kedua-dua pihak yang berkonflik daripada penyelesaian yang dilakukan. Kedua-dua pihak terpaksa mengorbankan kepentingan masing-masing untuk menerima faedah bersama yang telah dipersetujui. Ini bermakna berlaku situasi menang- menang. Kebiasaannya teknik ini melalui proses penyelesaian dengan melibatkan orang ketiga yang bertindak sebagai mediator yang menjadi kepercayaan kedua-dua pihak.
Seterusnya strategi penyesuaian yang biasanya bermatlamat untuk memelihara perhubungan dan kedudukan, ingin mendapatkan kerjasama dan menyelesaikan konflik dengan cepat. Sesetengah ahli kumpulan akan mengalah kepada pihak yang lebih dominan kerana keadaan perpaduan kumpulan yang tinggi. Teknik ini hanya memuaskan sebelah pihak sahaja dan lazimnya digunakan oleh majikan yang terlalu berkuasa. Ini bermakna kumpulan kerja tersebut mementingkan perpaduan pasukan namun kepentingan mencapai matlamat adalah rendah.
Strategi yang terakhir ialah permuafakatan. Dalam teknik ini, kedua-dua pihak mencapai matlamat masing-masing dalam situasi menang-menang. Sikap bertolak ansur dan mementingkan pencapaian matlamat serta perpaduan pasukan menjadi keutamaan.
Hakikatnya. Setiap organisasi menghadapi konflik yang berlaku dalam urusan seharian. Namun kekerapan dan punca timbulnya konflik perlu dititikberatkan demi menjayakan matlamat organisasi. Natijah berlakunya konflik ini boleh memberi impak sama ada bersifat postif atau negataif. Dari segi positifnya, konflik yang berlaku boleh menyebabkan sikap berlumba-lumba untuk mencapai sesuatu matlamat. Dengan adanya sikap ini hasil atau presrtasi sesuatu kerja akan meningkat. Selain itu konflik juga dapat menyedarkan individu atau pihak organisasi mengenai kelemahan yang terdapat dan sekiranya mereka berfikiran positif, usaha untuk memperbaikinya akan dilakukan dan ini dapat meningkatkan kerjasama dan keharmonian ditempat kerja. Ia juga boleh menggalakkan berlakunya perubahan yang membina.
Di samping itu konflik juga menggalakkan seseorang itu memikirkan punca sesuatu masalah dengan lebih mendalam, meningkatkan motivasi untuk menyelesaikan masalah dan memahami emosi serta tingkah laku diri sendiri dan orang lain dalam usaha mewujudkan satu penyesuaian atau perseimbangan. Kesan negatifnya pula, konflik yang berlaku juga boleh menghasilkan kesan negatif. Boleh menimbulkan sikap benci membenci, kemurungan, permusuhan, saling tidak percaya, tuduh menuduh, tiadanya kerjasama, sabotaj dan sebagainya. Selain itu yang pastinya semua ini akan dapat menganggu keharmonian hubungan interpersonal dan jika ia berlaku dalam sesebuah organisasi, ia akan membantutkan usaha mencapai matlamat organisasi keseluruhannya. Pengawalan konflik ke satu tahap tertentu dapat membantu meningkatkan persefahaman dan keberkesanan kumpulan dan organisasi. Oleh yang demikian konflik yang berlaku perlu diatasi sebaik mungkin dengan mencari penyelesaian yang bersesuaian dengan situasi yang berlaku.
Sehubungan itu, Kenneth Thomas, sarjana pengurusan telah menyarankan 5 trategi yang boleh digunakan dalam menyelesaikan konflik iaitu persaingan, permuafakatan, kompromi, pengelakan dan penyesuaian bagi mencapai matlamat dan perpaduan dalam pasukan.
Strategi persaingan selalunya digunakan untuk mengalahkan pihak lawan dan ia mewujudkan situasi menang-kalah kerana kedua-dua pihak yang berkonflik bersaing untuk mencapai matlamat masing-masing. Keadaan ini berlaku dalam kumpulan yang kurang mementingkan perpaduan dan lebih mengutamakan pencapaian matlamat yang ditetapkan. Teknik ini juga digunakan untuk menjaga status, membuat keputusan dengan cepat, memudahkan situasi dan memuaskan kehendak semula jadi manusia apabila kedua-dua pihak enggan untuk bertolak ansur serta berbincang secara terbuka.
Strategi yang kedua ialah pengelakan. Isu-isu konflik dipendamkan atau tidak diendahkan buat sementara waktu untuk mengumpulkan maklumat dan menganalisis masalah yang berlaku. Ahli kumpulan cuba mengelak tercetusnya perbalahan kerana perpaduan pasukan yang rendah dan keinginan untuk mencapai matlamat adalah rendah. Adakalanya isu-isu konflik sengaja diketengahkan oleh pihak-pihak tertentu atas sebab-sebab tertentu.
Strategi kompromi pula menggunakan teknik arbitrasi rundingan dan tawar menawar. Strategi ini memberi faedah kepada kedua-dua pihak yang berkonflik daripada penyelesaian yang dilakukan. Kedua-dua pihak terpaksa mengorbankan kepentingan masing-masing untuk menerima faedah bersama yang telah dipersetujui. Ini bermakna berlaku situasi menang- menang. Kebiasaannya teknik ini melalui proses penyelesaian dengan melibatkan orang ketiga yang bertindak sebagai mediator yang menjadi kepercayaan kedua-dua pihak.
Seterusnya strategi penyesuaian yang biasanya bermatlamat untuk memelihara perhubungan dan kedudukan, ingin mendapatkan kerjasama dan menyelesaikan konflik dengan cepat. Sesetengah ahli kumpulan akan mengalah kepada pihak yang lebih dominan kerana keadaan perpaduan kumpulan yang tinggi. Teknik ini hanya memuaskan sebelah pihak sahaja dan lazimnya digunakan oleh majikan yang terlalu berkuasa. Ini bermakna kumpulan kerja tersebut mementingkan perpaduan pasukan namun kepentingan mencapai matlamat adalah rendah. Strategi yang terakhir ialah permuafakatan. Dalam teknik ini, kedua-dua pihak mencapai matlamat masing-masing dalam situasi menang-menang. Sikap bertolak ansur dan mementingkan pencapaian matlamat serta perpaduan pasukan menjadi keutamaan. Di samping itu konflik juga menggalakkan seseorang itu memikirkan punca sesuatu masalah dengan lebih mendalam, meningkatkan motivasi untuk menyelesaikan masalah dan memahami emosi serta tingkah laku diri sendiri dan orang lain dalam usaha mewujudkan satu penyesuaian atau perseimbangan. Kesan negatifnya pula, konflik yang berlaku juga boleh menghasilkan kesan negatif. Boleh menimbulkan sikap benci membenci, kemurungan, permusuhan, saling tidak percaya, tuduh menuduh, tiadanya kerjasama, sabotaj dan sebagainya.
Selain itu yang pastinya semua ini akan dapat menganggu keharmonian hubungan interpersonal dan jika ia berlaku dalam sesebuah organisasi, ia akan membantutkan usaha mencapai matlamat organisasi keseluruhannya. Pengawalan konflik ke satu tahap tertentu dapat membantu meningkatkan persefahaman dan keberkesanan kumpulan dan organisasi. Oleh yang demikian konflik yang berlaku perlu diatasi sebaik mungkin dengan mencari penyelesaian yang bersesuaian dengan situasi yang berlaku.

Dikutip:

.^^ _nDaH_ChiMoeT_ ^^,


Monday, December 5, 2011

Tugas 5. Perubahan/Perkembangan Organisasi


Perubahan Dan Perkembangan Organisasi.
A.    Perubahan Organisasi
Faktor-faktor Penyebab Perubahan Organisasi
Secara garis besar faktor penyebab terjadinya perubahan dapat dikelompokkan menjadi dua yaitu:
  1. Faktor ekstern,
  2. Faktor intern.
·         Faktor Ekstern
Adalah penyebab perubahan yang berasal dari luar, atau sering disebut lingkungan. Organisasi bersifat responsive terhadap perubahan yang terjadi di lingkungannya. Oleh karena itu, jarang sekali suatu organisasi melakukan perubahan besar tanpa adanya dorongan yang kuat dari lingkungannya. Artinya, perubahan yang besar itu terjadi karena lingkungan menuntut seperti itu. Beberapa penyebab perubahan organisasi yang termasuk faktor ekstern adalah perkembangan teknologi, faktor ekonomi dan peraturan pemerintah.
Perkembangan dan kemajuan teknologi juga merupakan penyebab penting dilakukannya perubahan. Penggantian perlengkapan lama dengan perlengkapan baru yang lebih modern menyebabkan perubahan dalam berbagai hal, misalnya: prosedur kerja, kualitas dan kuantitas tenaga kerja, jenis bahan baku, jenis output yang dihasilkan, system penggajian yang diberlakukan yang memungkinkan jumlah bagian-bagian yang ada dikurangi atau hubungan pola kerja diubah karena adanya perlengkapan baru.
Perkembangan IPTEK terus berlanjut sehingga setiap saat ditemukan berbagai produk teknologi baru yang secara langsung atau tidak memaksa organisasi untuk melakukan perubahan. Organisasi yang tidak tanggap dan bersedia menyerap berbagai temuan teknologi tersebut akan tertinggal dan pada gilirannya tidak akan sanggup survive.
·         Faktor Intern
Adalah penyebab perubahan yang berasal dari dalam organisasi yang bersangkutan, yang dapat berasal dari berbagai sumber antara lain:
-         problem hubungan antar anggota,
-         problem dalam proses kerja sama,
-        problem keuangan.
Hubungan antar anggota yang kurang harmonis merupakan salah satu problem yang lazim terjadi. Dibedakan menjadi dua, yaitu: problem yang menyangkut hubungan atasan bawahan (hubungan yang bersifat vertikal), dan problem yang menyangkut hubungan sesama anggota yang kedudukannya setingkat (hubungan yang bersifat horizontal). Problem atasan bawahan yang sering timbul adalah problem yang menyangkut pengambilan keputusan dan komunikasi. Keputusan pimpinan yang berkenaan dengan system pengupahan, misalnya dianggap tidak adil atau tidak wajar oleh bawahan, atau putusan tentang pemberlakuan jam kerja yang dianggap terlalu lama, dsb. Hal ini akan menimbulkan tingkah laku anggota yang kurang menguntungkan organisasi, misalnya anggota sering terlambat. Komunikasi atasan bawahan juga sering menimbulkan problem. Keputusannya sendiri mungkin baik tetapi karena terjadi salah informasi, bawahan menolak keputusan pimpinan. Dalam hal seperti ini perubahan yang dilakukan akan menyangkut system saluran komunikasi yang digunakan.
Problem yang sering timbul berkaitan dengan hubungan sesame anggota organisasi pada umumnya menyangkut masalah komunikasi dan kepentingan masing-masing anggota.
Proses kerja sama yang berlangsung dalam organisasi juga kadang-kadang merupakan penyebab dilakukannya perubahan. Problem yang timbul dapat menyangkut masalah system kerjasamanya dan dapat pula menyangkut perlengkapan atau peralatan yang digunakan. Sistem kerja sama yang terlalu birokratis atau sebaliknya dapat menyebabkan suatu organisasi menjadi tidak efisien. System birokrasi (kaku) menyebabkan hubungan antar anggota menjadi impersonal yang mengakibatkan rendahnya semangat kerja dan pada gilirannya produktivitas menurun, demikian sebaliknya. Perubahan yang harus dilakukan akan menyangkut struktur organisasi yang digunakan.
Perlengkapan yang digunakan dalam mengolah input menjadi output juga dapat merupakan penyebab dilakukannya perubahan. Tujuan penggunaan berbagai perlengkapan dan peralatan dalam proses kerjasama ialah agar diperoleh hasil secara efisien.

B.     Pengembangan Organisasi
a.      Pengertian Perkembangan Organisasi
            Pengembangan Organisasi merupakan program yang berusaha meningkatkan efektivitas keorganisasian dengan mengintegrasikan keinginan individu akan pertumbuhan dan perkembangan dengan tujuan keorganisasian.
Ada beberapa pengertian tentang Perkembangan Organisasi, diantaranya :
a.       Strategi untuk merubah nilai-nilai daripada manusia dan juga struktur organisasi sehingga organisasi itu dapat beradaptasi dengan dengan lingkungannya.
b.      Suatu penyempurnaan yang terencana dalam fungsi menyeluruh (nilai dan struktur) suatu organisasi.
c.       Perkembangan Organisasi merupakan suatu proses yang meliputi serangkaian perencanaan perubahan yang sistematis yang dilakukan secara terus-menerus oleh suatu organisasi.
d.      Perkembangan Organisasi merupakan suatu pendekatan situasional atau kontingensi untuk meningkatkan efektifitas organisasi
e.       Perkembangan Organisasi lebih menekankan pada system sebagai sasaran perubahan.
f.       Perkembangan Organisasi meliputi perubahan yang sengaja direncanakan
Dari beberapa pengertian diatas,dapat kita simpulkan bahwa Pengembangan Organisasi merupakan program yang berusaha meningkatkan efektivitas keorganisasian dengan mengintegrasikan keinginan bersama akan pertumbuhan dan perkembangan dengan tujuan keorganisasian. Pengembangan organisasi (PO) sebagai suatu disiplin perubahan perencanaan yang menekankan pada penerapan ilmu pengetahuan dan praktek keperilakuan untuk membantu organisasi-organisasi mencapai efektivitas yang lebih besar. Para manajer dan staf ahli harus bekerja dengan dan melalui orang-orang untuk melaksanakan tugas-tugas mereka dan Perkembangan Organisasi dapat membantu mereka membentuk hubungan yang efektif di antara mereka. Di dalam menghadapi akselerasi perubahan yang semakin cepat, Perkembangan Organisasi diperlukan untuk bisa mengatasi konsekuensi-konsekuensi dari perubahan tersebut.
Pengembangan organisasi mengukur prestasi suatu organisasi dari segi efisiensi, efektifitas dan kesehatan :
1.      Efisien dapat diukur dengan perbandingan antara masukan dan keluaran, yang mengacu pada konsep Minimaks (Masukan minimum dan keluaran maksimum).
2.      Efektifitas adalah suatu tingkat prestasi organisasi dalam mencapai tujuannya artinya kesejahteraan tujuan yang telah ditetapkan dapat dicapai
3.      Kesehatan organisasi adalah suatu fungsi dari sifat dan mutu hubungan antara para individu dan organisasi yaitu hubungan yang dinamis dan adaptabilitas

b.      Sifat-sifat dasar Pengembangan Organisasi
Sifat-sifat dasar dari Suatu Perkembangan Organisasi adalah Sebagai Berikut :
1.      Perkembangan Organisasi merupakan suatu strategi terencana dalam mewujudkan perubahan organisasional, perubahan yang dimaksud harus mempunyai sasaran yang jelas dan didasarkan pada suatu diagnosis yang tepat mengenai permasalahan yang dihadapi oleh organisasi.
2.      Perkembangan Organisasi harus berupa kolaborasi antara berbagai pihak yang akan mengalami dampak perubahan yang akan terjadi, keterlibatan dan partisipasi para anggota organisasi harus mendapat perhatian.
3.      Program Perkembangan Organisasi menekankan cara-cara baru yang diperlukan guna meningkatkan kinerja seluruh anggota organisasi
4.      Perkembangan Organisasi mengandung nilai-nilai humanistic dalam arti bahwa dalam meningkatkan efektifitas organisasi, potensi manusia harus menjadi bagian yang penting
5.      Perkembangan Organisasi menggunakan pendekatan kesisteman yang berarti selalu memperhitungkan pentingnya inter relasi, interaksi dan inter dependensi
6.      Perkembangan Organisasi menggunakan pendekatan ilmiah untuk mencapai efektivitas organisasi

c.       Nilai-nilai dalam Pengembangan Organisasi
Nilai-nilai yang terkandung dari Perkembangan Organisasi Ini adalah :
1. Penghargaan akan orang lain
2. Percaya dan mendukung orang lain, sedangkan individu sendiri harus mempunyai tanggung jawab.
3. Pengamanan kekuasaan (mengurangi tekanan pada wewenang).
4. Konfrontasi (masalah yang tidak disembunyikan).
5. Partisipasi (melibatkan orang-orang yang mempunyai potensi dalam proses pengembangan organisasi).

d.      Akibat Serta Pengaruh Perkembangan Organisasi
Akibat serta Pengaruh didalam PO terjadi pada nilai, proses dan teknologi.
a. Geseran / perubahan nilai yang dibawa Perkembangan Organisasi diantaranya adalah:
  • Penggunaan seluruh sumber-sumber yang tersedia.
  • Pengembangan potensi manusia.
  • Efektivitas dan kesehatan organisasi.
  • Pekerjaan yang menarik dan menantang.
  • Kesempatan untuk mempengaruhi lingkungan kerja.
b. Perkembangan Organisasi Berpengaruh Kepada proses yang meliputi:
  • Proses efektif
  • Proses manajemen
  • Proses pelaksanaan kerja
  • Perubahan teknologi, karena yang diutamakan adalah teknologi yang bisa menjawab kualifikasi posisi manusia.
e.       Para Pelaku Pengembangan Organisasi
Pengembangan organisasi (PO) diterapkan kepada tiga jenis manusia: spesialisasi individu di dalam Perkembangan Organisasi sebagai profesi, orang-orang dari lapangan yang terkait, yang telah mencapai sejumlah kompetensi di dalam Perkembangan Organisasi, dan para manajer yang memiliki keahlian Perkembangan Organisasi yang diperlukan untuk perubahan dan mengembangkan organisasi atau departemen mereka.
Peranan profesional Perkembangan Organisasi pun dapat diterapkan terhadap konsultan internal, yang memiliki organisasi yang sedang mengalami perubahan, dan terhadap konsultan eksternal yang menjadi anggota universitas dan perusahaan konsultan atau bekerja sendiri, serta terhadap anggota tim konsultan internal-eksternal. Peranan Perkembangan Organisasi akan dideskripsikan secara tepat didalam istilah marjinalitas. Orang-orang yang berorientasi pada marjinalitas nampak khususnya beradaptasi untuk peran Perkembangan Organisasi, karena mereka dapat menjaga kenetralan dan objektivitas serta mengembangkan solusi yang integratif yang mengakurkan titik pandang antara departemen-departemen oposisi. Sementara peranan Perkembangan Organisasi di masa lalu telah dideskripsikan sebagai ujung klien dari suatu kontinum mulai dari fungsi clien-centered kepada consultant-centered. Pengembangan intervensi baru dan beraneka ragam telah menggeser peranan profesional Perkembangan Organisasi meliputi keseluruhan rentang dari kontinum tersebut.
Walaupun masih menjadi suatu kemunculan profesi, sebagian besar profesional Perkembangan Organisasi memiliki pelatihan khusus didalam Perkembangan Organisasi, terbentang dari kursus-kursus jangka pendek dan workshop-workshop, serta pendidikan master dan doktor. Tidak ada jalur karir tunggal, namun demikian konsultan internal sering digunakan sebagai batu loncatan untuk menjadi konsultan eksternal.
Nilai telah memainkan peran kunci di dalam Perkembangan Organisasi, dan nilai-nilai tradisional mendukung kepercayaan, kerja sama, dan kejujuran yang pada akhir-akhir ini telah dilengkapi dengan nilai-nilai keefektifan dan produktivitas organisasional. Spesialis Perkembangan Organisasi akan menghadapi dilema nilai dalam rangka mencoba untuk bekerja sama mengoptimalkan keuntungan sumber daya manusia dan kinerja organisasi. Mereka juga akan menjumpai konflik nilai ketika berhadapan dengan pemangku Kepentingan eksternal yang penuh kekuatan, seperti pemerintah, pemegang saham, dan pelanggan. Berhadapan dengan kelompok dari luar tersebut akan memerlukan keahlian politik, begitu juga keahlian sosial tradisional yang lebih baik.
Issue-issue yang berkaitan dengan etika di dalam Perkembangan Organisasi melibatkan bagaimana para praktisi melaksanakan peran bantuan mereka dengan klien. Perkembangan Organisasi senantiasa menunjukkan perhatiannya terhadap pelaksanaan yang berkaitan dengan etika para praktisi, dan pada akhir-akhir ini sebuah kode yang berkaitan dengan etika untuk praktek Perkembangan Organisasi telah dikembangkan oleh berbagai macam asosiasi profesional di dalam Perkembangan Organisasi. Issu-issu yang berkaitan dengan etika di dalam Perkembangan Organisasi cenderung untuk muncul di sekitar issue-issue berikut ini: pemilihan intervensi, menggunakan informasi, menahan servis, ketergantungan klien, pemilihan partisipasi, dan memanipulasi klien.

1.      Alasan akan pentingnya pengembangan Organisasi
·         Perubahan adalah pertanda kehidupan
·         Perubahan memberikan harapan
·         Pengembangan merupakan tanggapan atas perubahan
·         Pengembangan merupakan usaha untuk menyesuaikan dengan hal baru (perubahan)

2.      Metode Pengembangan Organisasi
·         Metode Pengembangan Perilaku
1.      Jaringan Manajerial (managerial Grid)
2.      Latihan kepekaan
3.      Pembentukan Tim
4.      Umpan Balik Survei

·         Metode Pengembangan Ketrampilan dan sikap
1.      On the job training
2.      Job Instruction Training
3.      Of the job training
4.      Vestibule training

Opini About Me.
            Faktor yang menyebabkan Perubahan Organisasi yaitu Meliputi Faktor Intern (Faktor Dalam) dan Juga Faktor Ekstern (Faktor Luar). Faktor Intern atau Faktor Dalam Penyebabnya perubahan yang berasal dari dalam organisasi yang bersangkutan, yang dapat berasal dari berbagai sumber antara lain misalnya dari Faktor Hubungan antara Individu satu dengan Individu lainnya bahkan sampai Ke Ke hidupan Pribadii masing-masing misalnya dalam segi keuangan Sedangkan Faktor Ekstern atau Faktor Luar penyebab perubahan yang berasal dari luar, atau sering disebut lingkungan. Organisasi bersifat responsive terhadap perubahan yang terjadi di lingkungannya. Sedangkan dalam Perkembangan Organisasi Dimana Organisasi itu Berkembang..

Daftar Pustaka.

.^^ _nDaH_ChiMoeT_ ^^,